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组织健康,实现和保持组织卓越的秘密

作为企业的领导者和管理者,都很希望所在的企业或组织能够基业长青,相信也阅读过1994年风靡一时的吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯的《基业长青》这本书,在本书中作者分析过18家成功公司的模式并提出了10条原则,比如“胆大包天的目标”、“ 教派般的文化”“ 构建愿景”。但是,时至今日,这本书中介绍的“长青树”企业20%已经不复存在,46%在苦苦挣扎,只有33%还保持原有的风采。

为什么会这样?为什么有些企业能做到永续经营基业长青,而有些看似业绩辉煌的企业,却在快速变化的环境中一击即溃?究竟有哪些因素,在持续的推动一个组织或企业的成功呢?

关于这个问题,麦肯锡全球董事-斯科特;凯勒(Scott Keller)和麦肯锡高级合伙人--科林、普拉思(Colin Price) ,基于对全球500多家组织的60多万份答卷、对6800多位公司高管的调查、对30位公司CEO和高管一对一的采访,以及对100多位麦肯锡客户的研究,提出了组织思路的新宣言:组织健康比业绩更重要,健康的组织拥有比对手更快地调整、执行和自我更新的能力,并撰写了书籍《超越绩效:组织健康与业绩更重要》,可以说这是一本让组织发挥出潜力的工作指南。

 

 

在中科院心理所继续教育学院的“管理者心理资本开发与培养专业”,王东晖老师在其课程---“组织管理诊断与健康型组织建设”中也分享了这本书的精髓,并结合自己的研究与管理咨询实践,为大家介绍了业绩和组织健康的五个框架,即“5A”。

 

那么,究竟什么是组织健康?组织健康的要素有哪些?如何评估组织的健康状况呢?

 

 

什么是组织健康

20世纪90年代,由于企业所处经济环境的急剧变迁,诸如全球化竞争、知识经济、企业并购、组织扁平化、工作弹性化、业务外包等新趋势,给企业及企业中的各类工作者带来前所未有的压力与考验,“健康型组织”日渐引起研究者的关注,而“组织健康”的研究正是在健康工作组织背景下出现的。其实长久以来,增进组织中人的健康和组织健康,相较于提升社会与组织生产力部分,组织心理学家与组织行为学家都较少给予对等的关注。但在这样新趋势下,研究者开始将关注点放在“组织健康”上。

“组织健康”的概念虽然在学术界没有一个明确的定义,对组织健康的认识和看法不同,但人们似乎存在一种潜在的认同,即健康是一个值得获取的状态,因为健康的组织,其结构、文化和管理流程有助于实现高水平的绩效。关于学者对“组织健康”的界定可以分为两类:一类是把组织健康视为状态的变量;另一类把组织健康视为过程变量。综合我国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景,有学者将组织健康定义为:指一个组织能正常有效的开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态,它即注重内部发展能力提升,又能有效适应外部环境变化,从而有助于实现企业可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。

 

王东晖老师在中科院心理所的课堂上分享“组织健康”

在《超越绩效:组织健康与业绩更重要》这本书中,作者认为组织健康表现为能够比竞争对手更快地进行不断的调整、执行和自我更新,并以此获得持续创造优异业绩的能力,也就是说有能力实现持续发展,而业绩增长体现的仅是此刻的财务指标,关注的是短期获益。并指出组织健康具有三个关键属性,分别是:内部一致性、高质量的执行力和自我更新能力。

 

如何理解企业的组织健康度

根据麦肯锡的定义,组织健康具有三个关键属性和九大健康要素构成,那这些分别是指什么呢?让我们一起来看下:

1一致性

一致性主要是指员工是否就组织的愿景、战略、文化、氛围和价值观达成一致?

主要包含的健康要素有:

1)发展方向:传递清楚、强有力的愿景,让员工了向解组织的未来方向、如何实现目标及其对员工有什么意义。

2)领导力:运用适当的领导风格,激发组织成员采取行动已达成高绩效。

3)文化和氛围:在公司上下宣导并践行一套深入人心的价值观,并在日常行为中体现出来。

2执行力

执行力是指凭借目前的能力、流程和激励水平,员工是否能履行好自身的角色?

主要包含的健康要素有:

1)责任制度:确保每个人都了解公司对他们的期望,并被赋予足够的工作权限并对结果负责。

2)协调与管控:一致地衡量并管理业务风险,同时在问题出现时能采取行动解决问题。

3)能力发展:确保组织具有执行战略与建立竞争优势的组织能力与人才。

4)激励机制:培养员工的忠诚度与热忱,鼓励员工尽力追求最佳绩效。

3革新力

革新力是指对于自身情况和外部环境,企业如何理解、进行互动、回应并进行调整适应?

1)外部导向:重要的外部利益相关方(客户、供应商、合伙人等)密切高效互动,以更有效地实现价值。

2)领导力:运用适当的领导风格,激发组织成员采取行动已达成高绩效。

3)创新与学习:鼓励并采纳源源不断的创意,使组织能不断学习与成长。

 

有了组织健康的三大属性和九个健康要素,麦肯锡还给出了组织健康的37个具体管理实践及其描述:

1)一致性

 

 

2)执行力

 

 

3)更新力

 

 

如何评估所在的组织是否健康

了解了以上内容,相信很多企业家或管理者都很想迫不及待的想知道自己所在的企业或组织是否健康了?其实很健康,就是看企业或组织在九个健康要素的表现情况是怎样的,具体如下:

01发展方向

不佳的状况:制定的战略并没有解决困难和问题

正常的状况:详细制定和传播引人注目的战略,通过系统和流程进行强化

出色的状况:围绕愿景提供目标并调动人们参与的积极性

02  领导力

不佳的状况:提供过度详细的指导方针和监督(高度控制)

正常的状况:表现出对下级的关心,感知他们的需求(高度支持)

出色的状况:制定不容易的目标,鼓励员工发挥出全部潜力(高度挑战)

03文化与氛围

不佳的状况:缺乏协调一致的共同价值观

正常的状况:创造出组员内部和贯穿组织各单位的价值底线

出色的状况:创造出强有力的和适应能力强的组织绩效文化

04责任制度

不佳的状况: 制造出的角色过度复杂和模糊

正常的状况: 制造的角色清晰且富有责任感,把业绩和结果联系起来

出色的状况: 鼓励所有员工建立发自内心的对公司的责任感

05协调与管控

不佳的状况:建立了不协调和不清晰的控制系统与流程

正常的状况:通过有效的流程管理将目标、标准等结合起来

出色的状况:衡量和获取跨越组织界限的合作价值

 

06能力发展

不佳的状况:不能管理好人才通道或者无法应对业绩差的员工

正常的状况:建立起实现战略所需的组织技能

出色的状况:能够建立起独特的、可以创造长期竞争优势的能力

07激励机制

不佳的的状况:降低参与度作为常态

正常的状况:通过奖励、机遇和价值进行激励

出色的状况:挖掘员工对于超凡努力的认知和驾驭能力

08外部导向

不佳的状况:把能量引导在组织内部

正常的状况:为顾客创造价值是首要目标

出色的状况:同时也关注为所有利益相关者创造价值

09创新和学习

不佳的状况:缺乏掌握员工创意的结构性方法

正常的状况:有能力去掌握创意并能够通过特殊的举措使其转化为价值

出色的状况:能够支撑内部和外界的联系联络来保持领导地位

通过以上简单的匹配,对于你所在的企业或组织的健康状况相信一定有所了解了吧,若您所在的组织处于正常或出色的状况,那么恭喜您,继续保持当前的 组织状况即可;若您所在的组织处于不佳的状况,那么就要有所警惕,需要领导者去更新一下思维,并基于组织的实际情况找到改善组织健康的具体举措和技能,或许在业余时间学习下中科院心理所的“管理者心理资本开发与培养专业”的课程,您会获取新的管理视角并带来卓越的管理成效。