心理资本是由美国心理学家卢桑斯（Luthans）教授于2007年提出来的，它是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态。

具体表现为：

1.自我效能：在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功；

2.乐观：对现在与未来的成功有积极的归因；

3.希望：对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径；

4.韧性：当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功。

当今企业在高速成长的轨迹下，企业领导们总是希望通过各种方式来激励员工实现更高的工作绩效，组织惯常的做法都是设立高额提成、奖金等经济性措施。刺激性奖励制度虽然极具诱惑，但也会使员工望而生畏，打退堂鼓。在激烈的市场竞争中和高压力的工作环境下，人们常会产生工作倦怠或工作疏离，但以往研究人员的关注视角仅限于消极方面，如压力管理、情绪宣泄等，它们并不能自然引致积极的工作结果。正如许多年前赫兹·伯格在提出双因素激励理论时所指出的：“不满意的下降并不意味着满意的增强，因为这两种态度可能受不同因素的影响。积极构念和消极构念并不一定是同一个连续体相反的两端。”

领导如何影响下属来实现高挑战性目标呢?除了金钱刺激之外，领导还需要做些什么?领导如何用更系统的管理措施来实现员工工作业绩的改善，“心理资本”概念的提出为我们开拓了新的操作思路。

自我效能感是Bandura于1977年提出的概念。Bandura认为所谓自我效能感是指个体在执行某一行为动作之前对自己能在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体的自我感受。

自我效能感的影响因素：

1.行为的成败经验。这是学习者的亲身经验，对效能感的影响是最大的。成功的经验会提高人的自我效能感，多次失败的经验会降低人的自我效能感。不断成功会使人建立起稳定的自我效能感，这种效能感不会因一时的挫折而降低，而且还会泛化到类似情境中去。

2.替代性经验。这是学习者通过观察示范者的行为而获得的间接经验，它对自我效能感的形成也具有重要影响。当一个人看到与自己的水平差不多的示范者取得了成功，就会增强自我效能感，认为自己也能完成同样的任务;看到与自己的能力不相上下的示范者遭遇了失败，就会降低自我效能感，觉得自己也不会有取得成功的希望。

3.他人的评价、言语说服。这是试图凭借说服性的建议、劝告。解释和自我引导，来改变人们自我效能感的一种方法，由于使用简便它成为一种极为常用的方法。然而，依靠这种方法形成的自我效能感不易持久，一旦面临令人困惑或难于处理的情境时，就会迅速消失。一些研究结果表明，缺乏体验基础的言语说服，在形成自我效能感方面的效果是脆弱的，人们对说服者的意见是否接受，往往要以说服者的身份和可信度为转移。此外，如果言语说服与个人的直接经验不一致，也不大可能产生说服效果。

4.来自情绪和生理状态的信息。比如，紧张、焦虑容易降低人们对自我效能的判断。

自我效能感影响人们的行为选择。日常生活中，人们时时处处都不得不做出决定，怎样行动以及持续多长时间。一个人对自我效能的判断，部分地决定其对活动和社会环境的选择。人们倾向于回避那些他们认为超过其能力所及的任务和情境，而承担并执行那些他们认为自己能够干的事。影响人们选择的任何因素都会对个人成长造成影响。在行动中，积极的自我效能感培养积极的承诺，并促进胜任能力的发展。效能判断决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时，将坚持多久。自我效能感越强，其努力越具有力度，越能够坚持下去。当被困难缠绕时，那些对其能力怀疑的人会放松努力，或完全放弃;而具有很强自我效能感的人则以更大的努力去迎接挑战。自我效能感影响人们的思维模式和情感反应模式。自我效能感低的人与环境作用时，会过多想到个人不足，并将潜在的困难看得比实际上更严重。这种思想会产生心理压力，使其将更多注意力转向可能的失败和不利的后果，而不是如何有效地运用其能力实现目标;有充分自我效能感的人将注意力和努力集中于情境的要求上，并被障碍激发出更大的努力。Bandura认为，自我效能感在两个水平上影响人类健康。在较为基础的水平上，人们对自己处理应激能力的信念会影响到其身心调节系统。社会认知心理学的观点认为，应激反应是控制威胁或超负荷环境压力的自我效能感低下的结果。如果人们相信其能够有效地控制潜在的应激源，他们便不会为其所困；反之，便会受其困扰，并损害到生理机能的水平。自我效能感影响健康的第二个水平表现在人们对个人健康习惯及生理老化的直接控制上。这种自我调节的效能感影响到其动机和行为，从而决定着他们是否改变不良习惯，维持良好习惯，以及做到多好的程度，并决定着他们是否能够尽快从挫折中恢复过来。另一些研究涉及到对情绪及主观幸福感的影响。