普瑞金生物药业成立于2012年，是一家专注于研发、生产新型生物药的高新技术企业，拥有全球唯一融合了细胞药与纳米抗药的研发平台。

技术研发、临床实验、药物生产系统化的经营模式，使得各部门紧密结合，既各自作战又统筹运营。首款申报CDE临床批件的CART细胞免疫治疗药物，是近5年兴起的最新肿瘤治疗技术。

这样的一家高科技公司，得到了当地政府的鼎力支持，也收获了资本的青睐。但是，伴随着巨大的资金投入和快速发展的压力，普瑞金亟需增强企业生存和发展的内在驱动力，促进组织的自我修复和成长。

换言之，普瑞金想要打造千亿级产业链，既需要有国际一流的研发人员，又需要出色的管理人员，仅靠目前的人手显然是不够的。可是，在招聘人才的过程中，领导者们却遇到了巨大的挑战。

作为一家高科技公司，普瑞金形成了自己的企业文化。

第一，自我驱动。高科技企业中，知识型员工需要自我激励、自我成长，在做的过程中得到更大的提升和被认同感。同时，医药研发行业技术变革极为迅速，因此打造学习型组织势在必行。

第二，人力即资产。在高科技企业中，每一位员工都是公司的重要财富，所有的价值创造都依赖于员工。所以公司内部大力倡导信任包容的文化，并为员工提供丰厚的薪酬福利。

第三，强调社会责任感。普瑞金研发的药物主要为治疗肿瘤，这是一项造福国人、造福全人类的伟大事业。这份沉甸甸的社会责任感，是每一个普瑞金员工必须发自内心认同的。

在招聘的过程中，普瑞金希望应聘者与自己的企业文化相匹配、相融合，这就要求应聘者：

Ø  具有极为专业的生物医药研发的理论和实践水平；

Ø  具备自我学习和自我成长的强烈欲望，不断更新知识，了解科学最前沿动态；

Ø  工作动机不仅仅是谋生赚钱，更强调高度的社会责任感和使命感；

Ø  具备创业者的心态，既锐意进取，又彼此包容。

显然，这样的招聘标准，对于今天的国人来说，确实不易达到。于是，普瑞金在快速成长期到来时，却尴尬地遇上了“人才荒”。

显然，普瑞金公司遇到的问题，并非个案。

在创业初期，很多高科技企业靠着领先的技术和精干的团队，在短短一两年内站稳脚跟，但是在准备大展手脚时，却被人才缺口“扼喉”。

一是高级技术人才稀缺，成熟的技术人员在招聘市场上几乎难以找到。以普瑞金为例，公司拥有自主的药物筛选平台，其中以羊驼为实验对象所需要的羊驼饲养、给药、功能分析等专业操作技术，在高校的课程设置中，几乎是空白。研发的药品在临床研究时，国内的临床医生也缺乏相应的研究经验。这些都难坏了公司的招聘经理。

二是综合管理人才稀缺，易生“外行管理内行”现象。作为研发为核心的企业，科研人才不擅长科学的管理思维，受限于推进科研项目的进展；管理人才又没有精深全面的专业背景，而容易造成“外行管理内行”的现象，加大公司内部的冲突。

对于这个招聘难题，普瑞金公司做了短期、长期 “两手准备”。

短期来看，提高人力成本几乎已成为必然。

第一招，猎头挖人。在高科技企业中，“互挖墙脚”已成为让大老板跳脚的事情，但限于人才的总量匮乏，借助猎头公司挖掘专业人才，是时间成本最低的一个选择。

第二招，建立技术合伙人制度。通过这一举措，吸引业内专家参与药物研发平台的各个环节。

第三招，强化文化吸引。用特色的企业文化吸引有情怀、有抱负的创业者，加入到管理团队中。

中长期来看，从根源上解决人才不足，最重要。

第一招，校企合作联合，培养专业人才。通过与高校合作，建立教学实习基地，储备基础岗位的实验操作人员；签订长期人才培养协议，开设特色专业，打造核心课程；建立博士后流动站，联合培养和借力任用高级专业人才。

第二招，扎实有效的再培训，培养管理人才。根据人员入职时的技术程度，有针对性地进行各项专业技术培训。特别是中层管理人员，是培训的重要对象，既重视专业领域的提升培训，又开展科学管理手段的理念培训，培养适合高科技企业发展的综合性管理人才。

高科技公司的招聘难问题，其本质是高级专业人才稀缺导致的。

十年树木，百年树人，对人才的培养，本就不是一蹴而就的事情。即使在知识时代的今天，获取高级专业人才，也并非易事。

希望普瑞金公司的做法，能够给大家一些启发，也希望我们每个人都能成长为“一将难求”的高级人才，扼住企业的喉咙！