做个能“替代”领导的下属，你就赢了！

领导可以被“替代”吗？

1978年，史蒂文·克尔和约翰·杰迈尔(Steven Kerr & Jemier)首次提出领导替代理论(Leadership Substitutes Theory)。他们指出，随着知识经济的兴起，知识型员工的能力和素质大为提高，因此，在许多情景下，被领导者可以“替代”领导者的部分职责。

员工都希望从工作中得到指导，并在工作中产生良好感受，这也是通常认为领导者应该履行的管理职能。换句话说，你是上级，就应该让下属觉得自己在不断成长、工作起来有干劲。

但是，领导替代理论认为，对工作的指导和良好感受的产生，不一定要由领导者来提供，其他资源(工作本身、技术、工作环境)同样可以为员工提供指导与认可。

在此情况下，人们对于正式领导的需求就会下降，“领导替代”现象就会发生。

为什么下属能“替代”领导？

领导者在履行日常管理职能的过程中，体现自身的价值。当然，作为领导者，高薪酬也跟这些职能相关联。

但是现在，知识型员工的出现，让情况发生了变化。

首先，下属拥有了一定的决策权，部分替代了领导的决策职能。

在过去，决策是领导者的专利，下属只是被动的执行者。而现在，下属不仅可以直接代表公司做出某些具体业务的决策，还能够参与一些重大决策，部分地替代领导的决策职能。

其次，下属具有了自我激励的意愿，替代了领导的激励职能。

在过去，激励是领导者当仁不让的权力，奖优罚劣、手握大权。而现在，随着下属需求层次的不断提升（追求自尊和自我实现），越来越多的下属愿意实行自我激励，并且激励效果更好。

第三，下属具有了主动适应的能力，替代了领导的协调职能。

在过去，领导者要花大量的时间和精力去协调部门与部门、个人与个人、上级和下级之间的利益关系和人际关系。而现在，越来越多的下属开始主动适应环境，调整自己与领导、与同事之间的关系，并开始自己领导自己，自己管理自己，甚至有可能完成“逆向管理”，即“领导”自己的领导者。

第四，下属具有了自我管理的意识，替代了领导的控制职能。

在过去，领导者要花费很多精力用手中的权力、资源去做好控制，好像下属是理所当然的被控制者。而现在，随着90后员工自我意识的不断增强，越来越多的年轻人学会了自我管理、自我控制，甚至不再把领导者的权力放在眼中。

你能做到吗？

总而言之，作为一名下属，如果你清楚了解自身职责，知道如何完成常规工作，那么你对上级指导的依赖程度就会大大降低。

作为一名下属，如果你曾接受过专业技能培训，具有丰富的从业经验，那么你甚至不希望别人去干涉你的专业工作。

作为一名下属，如果你能从工作本身获得挑战性和趣味感，具有较强的工作动机，能够做到自我管理、自我激励，那就是一种“不待扬鞭自奋蹄”的状态。

此时，要领导者，有何用？

做一个能“替代”领导的下属，你，就赢了！

文章出自明姬心理工作室