领导者的自我修炼（七）：定下目标后，要不要指导下属如何完成？

在一次企业的内部培训课上，一位管理者向我倾诉他的困惑：作为一个团队的leader，分配工作任务、为每一名下属确定工作目标，是必须要完成的一项管理职能。可是，在实际的日常管理中，情况却比理论要复杂得多。

比如，有的员工只要确认工作目标，就可以不需要任何额外的指导，较为圆满地完成工作；而更多的员工，仅仅得到工作目标还不够，还需要在任务完成的过程中得到上级更多的资源支持、甚至是情感支持。问题在于，一旦上司对团队中的某些下属给予更多地支持，那么对于前一类员工而言，又会觉得自己被“疏忽”了，“会哭的孩子有奶吃”，对上司产生抱怨情绪。

我相信，上述难题是很多管理者都会遇到的。在帮助下属确定工作目标后，到底要为TA完成目标提供多大帮助、要不要协助其扫清障碍，这个问题的答案，一方面取决于下属本身的成熟水平，另一方面则要视任务的规范性和程序性的程度来定。

所谓“路径一目标”，意味着领导为下属清理实现目标路程中的各种路障和危险，使下属的工作更为顺利。在这一理论中，存在着四种不同的领导行为：

第一种是指令型领导方式（Directive Leader），领导者对下属提出要求，指明方向，给下属提供他们应该得到的指导和帮助，使下属能够按照工作方法、程序和时间去完成自己的任务，实现自己的目标。

第二种是支持型领导方式（Supportive Leader），领导者对下属亲切友善，平易近人，平等待人，关系融洽，关心下属的需求和生活福利。

第三种是参与型领导方式(Participative Leader)，领导者经常与下属沟通信息，商量工作，在决策前充分考虑下属的建议，让下属参与管理。

第四种是成就导向型领导方式（Achievement-oriented Leader）,领导者要树立具有挑战性的目标，激励下属想方设法去实现目标，迎接挑战，展现自己的最佳水平。

与费德勒的观点（“一个人的领导风格是固定不变的”）相反，豪斯认为领导者是弹性灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出上面四种当中的任何一种领导风格。至于如何去选择领导风格，则要看领导者身处的两个环境变量。

一是下属的个人特征，比如经验多少、知觉能力强弱、内控型还是外控型个性特征等。研究发现，内控型下属对于参与型领导风格更满意，而外控型下属则对指令型领导风格更满意；经验丰富的员工适合支持型领导风格，面对能力稍差或有困难的员工，应该使用指令型领导风格。

二是环境因素，比如正式权力系统、工作群体、任务性质等。这些因素决定了环境因素与领导行为的相互作用，当领导行为与下属特点不适应时，领导效果不佳。