两个创业失败的人

李想和赵贺是大学同学，都学IT技术专业，也是一对好兄弟。大学毕业后各自打拼，5年后重逢，两个人都有了创业的想法，一拍即合，决定各自拿出50万资金合伙创业，联手打造一家动漫公司。

公司成立之初，两个人一个负责技术，一个负责市场，彼此配合默契，短短两年时间，公司就发展到100多人的规模，设计的动漫产品饱受好评，形势一片大好。这个时候，对于公司未来的发展走向，两个人出现了严重的分歧，李想要继续扩大经营规模、大展拳脚，赵贺则是主张不要冒进、稳一稳扩张脚步。

他们经过多次沟通，可惜谁也无法说服谁，而且随着高层的争执，公司也暴露出来一系列的问题。最后，被竞争对手公司抓住一个设计小漏洞给予了致命一击，暴出产品存在重大安全隐患的丑闻。于是，这家成立仅三年、原本被资本看好的公司，就这样惨淡收场。

创业失败后，李想备受打击、一蹶不振，先是在家里无所事事晃了大半年，后来在家人的督促下外出工作，可是让所有人大跌眼镜的是，拥有出众设计才华和丰富团队管理经验的人，竟然选择去当一个走街串巷的快递员！很多人都不理解他的选择，可是他自己却觉得挺好，“干这个工作，心静！”这是他给出的理由。

而公司倒闭后不到2个月，赵贺就重新做回一个朝九晚五的上班族，一开始应聘的职位是销售经理，因为有过创业经历，他对于市场的把握和管理方面很有心得，很快就得到领导的赏识，两年多的时间就坐上了市场总监的位置，又是职场精英一枚。提到过去几年的经历，他很感谢曾经的创业过程，即使结果是失败的，依然觉得收获良多。

同样的一场创业失败，却把两个人的命运推上了截然不同的轨迹。在李想那里，巨大的挫折让他彻底改变了工作的方式，而在赵贺那里，曾经的失败反而变成了成长的特殊养分，助力他重返职场逆袭。

这其中的本质区别在于，赵贺具有更好的“挫折管理”能力！是的，你没看错，挫折不仅是一种激励的因子，而且还可以被管理。今天，我们就来聊一聊如何对挫折进行管理。

挫折的本质

从心理学的角度看，挫折就是人们在实现目标的过程中，遭遇到种种的干扰和障碍，导致无法实现目标而出现的消极情绪状态。简单地说，挫折就是有目的的行为受到了限制。

这里面有两点需要解释一下：第一，挫折是一种客观的条件或状态，这种条件或状态阻挠了个体预设目标的实现，或者干扰了正在进行的工作。第二，由于目标受阻，会引起内在的消极情绪状态，即我们通常所说的“挫折感”。

挫折的表现形式

挫折有两种表现形式，即外部性挫折和内部性挫折。外部性挫折主要是指由于外部因素的障碍和干扰而形成的挫折，具体来说，又可以分为：

第一，条件性挫折，指的是由于缺少外部条件的支持或强化，致使目标无法实现而产生的心理挫折，有人也将其称为“强化延迟”。比如，员工努力工作希望得到上级的肯定和表扬，可是他遇上了一个不爱表扬别人的领导，期望的肯定一直没有得到，这就是条件性挫折。

第二，丧失性挫折，指的是原来一直得到满足的需要，突然丧失或者部分丧失而产生的心理挫折，有人把它称为“持续强化的中断”。比如，有个小伙子一直在苦苦追求一位女孩，送花、送礼物、小惊喜、嘘寒问暖无微不至，女孩很享受这种被追求的感觉，所以一直没有答应做男孩的女朋友，结果一段时间之后，男孩感觉成功无望，选择了放弃，女孩子身边再也没有了这样的追求者，反而充满了失落感，这就是丧失性挫折。

第三，干扰性挫折，指的是由于外力干扰或阻碍，致使无法实现预期目标而产生的挫折。比如，由于父母、小孩生病而造成员工工作绩效的下降，或者由于交通拥堵导致员工总是迟到等，都会使员工产生干扰性挫折。

内部性挫折则是人们的主观原因引起的挫折，又可以分为：

第一，生理性挫折，指的是个体生理上的某些不足或缺陷而引起的心理挫折，也包括个体想象的身体缺陷导致的挫折。比如，盲人在面对陌生环境无人协助时，天生手指短的人在学习弹钢琴时，都有可能会产生生理性挫折。

第二，强烈的反应障碍，指的是突发的个体需要与当前个体所处的状态产生矛盾而形成的挫折。比如，在夏日暴晒下奔波，想喝水却找不到水源的时候，也会产生挫折感。

第三，冲突性挫折，主要指的是个人动机之间冲突而产生的挫折。比如，目前有两份工作摆在你面前，一个是钱多活少离家近，但是谈不上个人成长，这种环境犹如温水煮青蛙，会消磨你的能力和斗志；另一份工作很辛苦、赚的也不多，但是你能够迅速地提高自己的能力，时刻保持一种奋斗的状态。两份工作各有利弊，不管选择哪一个，都会产生挫折感。

第四，怀疑性挫折，纯粹因为个人的主观怀疑而导致的挫折。比如，怀疑自己是不是一个不招人喜欢的人，怀疑自己是不是很失败，怀疑自己能不能顺利通过考试等等，这种怀疑性挫折更多地与低自尊有关。

挫折的来源

工作方面的挫折，主要来自角色模糊和人际关系。当个体因为没有清楚了解岗位职责和任务，而没有顺利完成绩效目标时，往往会产生强烈的挫折感，因为他们不知道要做什么、怎样做才能达到组织的要求，这就是角色模糊。而与同事的工作关系不融洽，同样会使人产生挫折感。

非工作方面的挫折，主要包括家庭因素、健康因素（自己、家人、朋友患病或受伤）和人格因素。其中，弗里德曼（Friedman）将人格分为A型和B型，因为A型人格的人对自己的能力很自信、也更加努力，所以当目标没有实现、面对挫折时，A型性格比B型性格的人更容易体验到强烈的挫折感。

受挫后的六种表现，你是哪一种？

第一，可能出现攻击行为。1939年，耶鲁大学心理学家多拉德（J. Dollard）等出版了经典著作——《挫折与攻击》一书。在这本著作中，他们首次提出了“挫折一攻击”假说，认为攻击行为总是以挫折为先决条件，反之，挫折也总是导致某种形式的攻击。根据这一理论，人们遇到挫折时，自然会产生不满情绪。当这种情绪发展到“愤怒”的地步时，就可能对阻碍满足自己需要的障碍做出反抗，形成攻击行为。

攻击行为可以分为直接攻击与转向攻击两种。直接攻击是把矛头指向造成其挫折的人或物；转向攻击是把攻击的矛头进行转移，指向与挫折原因无关的目标。举例来说，如果遭遇总经理的批评，部门主管感受到挫折，他可能会直接跟上级拍桌子（直接攻击），也可能会拿自己的下属撒气（转向攻击）。

攻击行为是否产生，取决于受挫折的强弱、受挫折的范围、受挫折的频率，以及攻击可能受到的惩罚。

第二，可能出现退化行为。巴克（R. Barker）等人最先提出“挫折一倒退”理论，认为挫折不仅导致攻击，还导致退化，即在受挫折后表现出活动水平的降低。退化反应是指人在遭受挫折后，做出与其年龄不相称的幼稚行为，似乎又回复到儿童时期的习惯与行为方式。

从职业生涯的角度看，一个人受到挫折，也可能从一定层次的职业阶梯位置下行，去从事那些简单、初级、低层次的工作，而不能做到职业维持和前进。比如，在开篇中的李想，就属于职业退化，从一个IT精英、创业老总退化成了一个普通的快递员。

第三，可能出现冷漠态度。冷漠，是指个人受到挫折后不以愤怒和攻击的形式表现，而代之以一种貌似无动于衷的冷淡态度。当一个人在职场中受到挫折、但又无法脱离这种工作时，往往会产生冷漠的反应，其结果是对工作丧失热情，以至消极怠工。

冷漠反应与受挫程度、心理承受力和自信心强弱等因素有关。

第四，可能出现固执反应。固执，是指人受到挫折以后执意地重复某些没有目的的活动。具有固执反应倾向的人，往往缺乏机敏的品质与随机应变的能力，他们找不到合理的解决问题的方法，只能不断地重复过去的活动，以图减轻心理上的焦虑。

第五，可能出现妥协反应。受挫后，个体有时会采取妥协的方式来减轻心理的紧张状态。认知失调理论认为，当人们遇到的情况与心理的想法不一致时，就会产生认知冲突，最常见的解决办法就是被迫服从，之后再设计合理的理由去解释，以减轻失调的紧张状态。

第六，可能出现自我惩罚。有些人遭受挫折后，没得到周围人的支持和帮助，可能会认为自己一无是处、产生万念倶灰的感觉。这种人可能会将自己作为发泄的对象，进行自我惩罚。从这个角度来看，自我惩罚是一种变相的攻击行为，只不过攻击的对象不是别人而是自己。

挫折具有“两面性”

挫折具有两面性，即同时具有积极作用和消极作用。

挫折的积极作用主要体现在三个方面。

第一，挫折可以增进个体适应性。只有遇到挫折时，人们才会重新审视自己过去的经验和方法，从自身找出原因，改变对现实不恰当的态度，更好地适应环境。

第二，挫折可以增加行为创新性。只有当老一套的工作程序或方法遭遇了挫折后，人们才会试验或探索新的方法，进行技术或理念的革新。所以，挫折可以引发创新。

第三，挫折可以转化为行为动力。“有压力，才会有动力”，当个体遇到挫折时，才会产生心理压力，迫使他们采取有效的措施来减轻压力，化挫折为动力。

需要说明的是，只有当挫折的持续时间较短，个体有足够的能力或方法来应付它或有足够的“挫折容忍力”时，挫折才能真正发挥积极作用。

如果挫折的持续时间过长，超出了个体的挫折容忍力，挫折就会转化为内在的消极情绪状态，展现出消极作用。

挫折的消极作用也体现在三个方面。

第一，挫折会影响个体的身心健康。医学专家发现，50%〜75%的疾病都与压力和挫折相关，高挫折可能导致身体上的许多疾病，包括关节炎、过敏等，也将潜在地引发抑郁和焦虑。不善于应付挫折的个体，不但工作低效率，还可能出现头疼、胸闷、高血压等不良症状。特别是某些人通过酗酒来面对挫折时，会造成健康进一步恶化。

第二，挫折会影响个体工作绩效。研究发现，适当的增加挫折，可使人们更加集中精力工作，而挫折不足，则会导致厌倦、缺少工作激情。但是，如果挫折继续增加，就可能造成员工焦虑，并消耗工作精力，结果员工获得高绩效的能力随之下降。

第三，挫折对组织的负面影响。当员工指责组织为挫折的根源时，他们可能会采取“报复性”攻击行为，可能是语言上的辱骂、身体上的侵害、有意的怠工及破坏公物，比如故意制造工作失误、毁坏产品、制造谣言破坏组织形象等。此外，挫折造成的身心疾病使组织的医疗花费大量增加。

要学着管理“挫折”

在组织的管理工作中，一方面应尽量消除引起员工挫折的因素，避免员工遭到不应有的挫折；另一方面，当员工受到挫折时，应尽量降低挫折所引起的不良影响，提高员工对挫折的容忍力。给大家提供一些方法和建议：

一是采取宽容的态度。帮助受挫折者是管理者的责任之一，应耐心细致地做工作，避免采取针锋相对的反击措施来对付攻击行为。

二是改善组织管理制度与管理方式。组织应该根据环境变化及时调整组织结构，调整有碍发挥员工积极性的不合理管理制度，改善人力资源制度，实行参与制、授权制、建议制等。

三是改善组织内的人际关系，消除挫折的根源。管理者要注意改善上级与下属、管理者与被管理者的关系，建立起相互信任、相互帮助、相互支持、相互尊重的组织氛围。

四是采取精神发泄法，创设一定的情境，使受挫者可以自由地表达他们受压抑的情感。比如，可以让受挫者写申诉信发泄不满，把负面情绪写出来；也可以采用个别谈心，或让他们在小范围会议上发表意见，其他人耐心倾听，对有价值的意见给以充分肯定，以帮助受挫者恢复心境平和。

小 结

挫折，是人生中我们经常需要面对的考验，也是在职场上无法规避的拦路虎。只有管理好挫折，才能发挥其积极作用，抑制其消极作用。

今天的这篇文章，虽然放在了管理版块，但是对于我们每一个人的内心成长都具有特殊的意义。希望每一个朋友都能够直面挫折、迎接挫折、管好挫折，在挫折中成长、在逆境中绽放！