前几天在广东上课，因为是这个班的最后一次课，几个学员说想邀请我中午一起吃饭感谢师恩，我欣然应允，约好就在学校附近找个餐馆就近解决，毕竟下午还要赶回来上课。

中午下课后，我和几位学员一起往外走，去那个他们口中“不用5分钟就能走到”的餐厅。一路边走边聊，可是感觉已经超过了5分钟，还没有到。我就问：“还有多远啊？”他们说：“快了快了，前面的路口右转弯，再走过一下就到。”

我们又继续走了一会儿，还是没到。我就说：“要不咱们在旁边小店随便吃一口吧！”他们坚持：“马上就到了！我们都已经提前定好包间了，您再多走几步就好。”

于是，在我的感觉里，走了好久终于到达了他们说的“距离很近”的餐厅，粤菜的味道果然不错。可我内心还是有些担心，一会儿再走回去又要很久。

匆匆吃过午餐，一行人又开始往回走。结果，在回程的路上，我突然“神奇”地发现，学校距离这家餐厅还真是不算远，望着远处的教学楼，感觉回程路果然比来时短了很多。

餐厅的位置肯定没有改变，也不会“忽远忽近”，那为什么我在去程和返程时的心理感受会差异那么大呢？——因为目标感不同！

在去程时，我对目的地的具体位置没有直观感受，所以走路时的心理感受被放大，会感觉路程比较远；而在返程时，因为对于目的地（教学楼）有了直观具体的定位，所以指向目标的路程就清晰可见，同样一段路仿佛变短了。这其中，反映出来的是“目标”的力量！

存在“明确的目标”，这本身就具有激励作用！所以，今天，我们就来分享一下洛克提出的目标设置理论对激励人心的作用。

20世纪60年代，美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克 (Edwin Locke)最先提出了“目标设置理论”，他认为，目标能够把人的需要转化为动机，使得人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定目标进行比较，并及时进行调整和修正，实现目标从而最终满足自己的需要。

这种将需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程，就是目标激励。也就是说，目标本身就具有激励作用。

举例来说，现在有些年轻人刚毕业的时候想留在北上广深生活，那么在大城市买房就是一个目标。为了完成这个目标，他们努力工作、出差加班、力求成长，并且限制自己不能大手大脚、胡乱花钱，累积储蓄几年之后，再来比较一下自己账户上的金额和买房款之间的距离。如果感觉差异太大，他们可能就会调整目标（比如在大城市赚几年钱、回家乡买房），或者调整做法（比如不再做个工薪阶层、转而去创业以更快积累财富），最终实现安居乐业这一终极目标。

在进行目标设置的时候，应该重点考虑三方面的特点：

一是目标的具体性。越是具体的目标，越可以减少人们行为的盲目性。举例来说，在进行绩效考核的时候，设置具体目标便于对员工行为进行评价和引导，可以有效提高绩效反馈的价值。

比如，近几年，在国外出现了一个类似 CEO、CIO 职位的 CKO（Chief Knowledge Officer）职位，中文称为“首席知识官”或“知识总监”，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。但是显然，这样的职责描述过于宽泛，并不利于没有相关经验的CKO们开展工作，所以，对于新手员工来说，目标越具体越便于执行，也越具有激励性。

二是目标的困难度。一般认为，虽然目标难度越高，实现的可能性越低，但是绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度，所以困难的目标往往比容易的目标更能提高绩效。

当我们把目标的明确度和难度结合起来进行研究，就发现：人们对于明确的、有挑战性的目标完成情况最好；而对于模糊的、有挑战性的目标，比如告诉被试“请尽力做得最好”，被试完成的成绩呈中等水平；同时，那些模糊的、没有挑战性的目标导致最差的完成水平。

三是目标的反馈性。影响目标设置和工作绩效之间关系的，还有一个很重要的变量，那就是“反馈”，也就是及时告知个体，TA的完成情况与其目标之间的比较结果。

已有的研究发现，有反馈比没有反馈更能提高工作绩效。因为反馈能够让人检视自己完成任务的效果，了解与目标效果之间的差距。

生活中也有很多类似的例子，比如人机交互。在下载某个应用软件的时候，很多朋友都会发现，如果系统有提示“目前已下载百分之几”之类的标识，不管是蓝色进度条、还是扇形进度图，我们都会觉得自己在一点点向着终点努力，认为全部下载完成费时不多。

但是，如果系统没有明确反馈，我们在下载的时候看不到进度的变化，就会在时间知觉的过程中产生错觉，以为这次下载花费了很长时间。而事实上，很可能您只等待了十几秒钟。

洛克提出的目标设置理论，唤起了大量学者对“目标”的研究热情，也发现了一系列有意思的研究结论。这些研究成果，可以帮助管理者们提升设置工作目标时的技能。

（1）明确、困难、有挑战性的目标比含混容易的目标能产生更好的绩效。所以，管理者在帮助下属设置目标、父母在引导孩子设置目标的时候，都需要设定清晰准确，并且略高于其能力水平的目标，以达到激励的效果。

（2）目标通过影响努力、坚持、注意力指向、激发策略发展来影响结果。我认识一位朋友，她生完小孩后体重一度超过了200斤，连自己都开始讨厌自己的样子。

为了达成减肥瘦身的目标，她为自己制定了每月减重4-5斤的小目标、确定了每周的健康食谱，然后在卧室最显眼的地方挂上了一张自己变成100斤后的时装照（当然是PS生成的），每天看着这张海报，想象着自己瘦下来之后的样子。

一年多以后，她不止成功减肥，自己终于“瘦成了一道闪电”，而且还成了网络减肥的红人，目前，她成立了自己的工作室，正在帮助其他被体重困扰的女性。

（3）信息的及时反馈对于达成目标是必要的。及时的给予员工、包括自己反馈，可以帮助人们看到进度，在一次又一次的小进步中积累信心。

上文提到的那位减肥成功的女性朋友，我去她家参观的时候，发现她不仅PS了自己的减肥效果图，还会每个月月末自拍一次泳装照片，贴在海报的下面，一方面形成鲜明对比，另一方面也可以看到前面几个月的改变，增强自信心。

（4）只有被接受的目标才能更好地影响绩效。有些目标是自己定的，不存在不接受的情况；而有些目标是他人确定的，就有可能不被接纳。目标不应该是管理者强加给下属的，也不应该是父母强加给孩子的。任何强迫背负的目标，都不会引起愉快的感受。

所以，建议使用给予支持、邀请目标完成人参与制定目标、给出备选项、强调奖励等多种方式，让目标被人们发自内心地接受。

（5）竞争可以成为目标设置的因素。竞争是行动中的关键部分，特别是在职场上，竞争或许可以帮助管理者更便捷地完成目标的设置。

比如，小赵和小李是竞争关系，两个人都希望可以在销售业务上压倒对方。此时，当您与小赵商议本季度的销售目标时，可以稍微透露一下小李的预期目标，用竞争的力量让小赵不但认领下预计的任务，而且愿意尝试确定更高的目标。

通过今天的这篇小文，相信每一位管理者都进一步确认了目标到底有多重要。当然，确定目标仅仅是激励员工的其中一招，是进行绩效管理的第一个步骤，但是，一个具有激励效果的目标被确定，本身就意味着绩效管理成功了一半。