管理大师谈激励（六）：公平感是客观的吗？

 【郁闷的贾杰】

贾杰、施颖和王浩是大学同班同学。毕业后，大家各奔东西，有了不同的职业选择，相约3年后再相聚。

贾杰进了一家央企，被派驻到南美洲的一个国家做工程项目的财务助理，在海外工作半年可以休息20多天，回国看一看家人，再重返海外。年薪也达到了可观的30万。不过，也是因为长期在国外工作，一直没办法谈婚论嫁，别人也曾给他介绍过几个女孩，见面感觉还可以，但最后都在两地分离中无疾而终。

施颖则进入了一家世界500强的外企公司，从财务部的小助理开始做起，每天朝九晚五的正常上班，除了年底需要加班之外，平时工作比较轻松，年薪大约15万左右。工作不到两年，他就贷款买了房、结了婚，过上了自己的小日子。

王浩不太喜欢规规矩矩的上班，所以在毕业后成为了一个自由职业者，主要工作是为了一些初创期的小企业按月完成财务报表，每家公司给他的酬劳从几百元到一两千元不等，几年奋斗下来，也能比较稳定地挣个年均20万左右。目前正在筹划成立自己的小公司。

毕业三年后，3个好朋友如约聚会，在酒桌上谈起了自己几年来的工作经历和收入状况。听来听去，贾杰郁闷了。他觉得，施颖在国内舒舒服服地一年就能赚到15万，而且家庭幸福；而王浩过的更是逍遥自在，能自由支配时间，马上还要自己当老板；反观自己，尽管收入比另外两个高了一些，但是要长期待在医疗不发达的贫困国家、从事每周忙碌7天的工作、饱受孤单寂寞的折磨，而且3年来都没有回家过年。

贾杰越想越觉得这个世界不公平，自己那么辛苦地付出，也才比别人多赚“一点”，而这高的“一点”与他所付出的并不相符。他开始动起了心思，我是不是也应该离职、换一个像施颖那样稳稳当当不辛苦的工作呢？

显然，这一次的同学聚会引发了贾杰的不公平感知。那么，为什么人们会产生不公平感呢？

【人们的公平感从何而来？】

社会比较理论，也称公平理论，是由美国学者亚当斯于20世纪60年代提出的一种激励理论，认为个体是通过与他人的比较来获得公平感，并且发现了一些很有意思的研究结论。 

发现一，人们的工作积极性，不只受到报酬的绝对数影响，还受到报酬的相对数影响。只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值（收入金额高低），而是通过社会比较（与他人比较、或与自己以前收入比较），对于报酬的公平与否做出判断。报酬过高或过低、都会使心理紧张不安。

发现二，公平理论可以用公式表示：其中，QA指个体自己获得的报酬，包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等等。IA指个体自己付出的投入，包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等。QB指比较对象的报酬。IB指比较对象的投入。

此外，比较对象可以是横向的（跟别人比较），也可以是纵向的（跟自己过去比较）。所以，横向比较时的等式是：

纵向比较的等式是：

发现三，如果等式成立，人们就会认为自己得到了公平的对待，受到激励的工作状态不会发生变化；如果等式不成立，人们就会产生不公平的感觉。

当等式（1）的左边＞右边时，那么人们会认为自己获得过多的报酬，有可能产生内疚感，会要求减少报酬或者主动多做工作。当等式（1）的左边＜右边时，那么人们会认为自己没有得到应有报酬，产生不满情绪，导致工作积极性下降。

显然，在这次同学聚会上，贾杰之所以如此忿忿不平，原因就在于他进行了横向的社会比较，结果发现自己辛苦工作一年的收入，也没有比舒服上班的同学们高太多，从比值上看是吃亏的！

发现四，人们在社会比较之后产生心理失衡、感到不公平时，为了减轻或消除这种心理紧张，通常会采取某种行动以恢复心理平衡。可能会采取的做法，主要有以下6种：

① 改变自己的投入（比如减少工作时间）；

② 改变自己的产出（比如通过降低质量的方式来提高产量，进而得到更多报酬）；

③ 改变对于自己的看法（比如夸大自己的贡献）；

④ 改变对于他人的看法；

⑤ 改变比较的对象（比如寻找更差的人比较，达到自我安慰的目的）；

⑥ 抱怨、制造人际矛盾，甚至离开原有的组织。

显然，贾杰的选择是使用第六种做法。

【公平理论对我们的启发】

无论是对政府管理者、还是企业管理者来说，亚当斯提出的公平理论都具有十分重要的实践意义。它揭示了人们产生不公平感的原因和规律，同时，也指出了消除不公平感，有助于调动员工的积极性。

启发一：正如《论语》所说每个人都会、也都需要通过比较来建立自己的公平感知，我们选择的比较对象可能是与自己在某方面相似的人，比如老同学、老朋友、老乡、亲戚等，也可能是与自己的生活完全没有关系的人，比如比尔盖茨、演艺圈明星、政府官员等。所以，某些“屌丝”会拿自己跟“X二代”比收入，也就可以理解了。如果QA/IA的比值差异太大，那么人们就会产生不公平感，进而质疑收入分配机制。

启发二：公平感是人们的主观评估，没有客观的标准，受到个人价值观的明显影响。比如，某公司原本规定，只要结婚就可以领取1000元补贴。结果公司里来了个员工每年都结一次婚，3年领了3回补贴。公司员工愤怒了，他们觉得“这个规定不公平”。

于是，公司改了制度：第一次结婚的员工可以领取1000元结婚补贴，二婚则只能领取500元，三婚及以上就不发了。结果还是不行，二婚员工也不满意，他们觉得“公司这是搞歧视，我们虽然是半路夫妻，也是真爱啊，为啥补贴要打折？这不公平！”

所以说，公平感是一个相对概念，即使是一个客观上公平的措施，也不可能使所有人都感到公平。

启发三：因为报酬和投入都不易精准测量，所以人们总是倾向于高估自己的付出。首先，投入的内容相当广泛，不仅仅包括劳动时间、强度、环境，还涉及资历、经验、学识、技术水平、工作能力以及效率等多种因素。其次，报酬也既可以是物质方面的，比如奖金、津贴、户口等，也可以是精神方面的，比如社会地位、个人成长等，所以难以客观量化。

正如中国俗语说的，我们通常看到的是他人光鲜亮丽的一面，而看不到别人的辛苦付出；相反，我们很清楚，为了成为更好的自己，我们付出了多少努力、克服了多少困难，所以，人们更多时候会觉得自己吃亏了。

【小结】

社会比较现象如此频繁而普遍地存在于我们的日常生活和工作中，并且影响个体的公平感和满意度感知，所以，管理者和员工双方面都需要高度关注“公平感”这一心理指标。 

作为普通员工，我们都希望在一个相对公平的体系内去比较和衡量自己的成绩和不足，从而产生一种相对合理的自我评价和社会知觉。而作为管理者，则要觉察到下属员工的公平感知从何而来、受到哪些因素影响、如何能够重新恢复心理平衡、是否需要调整组织内部的奖励体系等，从而有针对性地提升员工的公平感知，进而提升工作满意度、组织承诺、心理契约、组织公民行为等重要心理变量的水平。

从人性出发的管理手段，从来不会采取“一刀切”式的激励手段。自然，提升员工的公平感，也从来不是只有唯一的一种方式。