管理大师谈激励（四）：人生百态，激励多元

你我人生各不同

小海，24岁，老家在河南农村，现在北京的一家快递公司做快递员，每天风吹日晒、开着三轮车四处送件，因为是按送件数量计算薪酬，多劳多得，所以虽然工作辛苦，但是他起早贪黑、动力满满。他常挂在嘴边的一句话是：大北京，生存不易，我要努力打拼赚钱！

刘姐，54岁，在一家市属的事业单位工作，生活平稳、衣食无忧，孩子在国外上学，丈夫经常出差。她喜欢上班时办公室里热热闹闹、人来人往的感觉，不喜欢周末在家里自己做饭自己吃，所以经常积极参加各种聚会活动，把休闲时间安排的满满当当。

元超，33岁，海归精英，现在一家世界500强企业做中层，精力满满，雄心勃勃，每天工作12个小时，周末加班是家常便饭，偶尔抽时间去相亲。他对自己的人生有着清晰的规划，何时结婚、何时升职、何时创业，早已经计划好了。他的目标是，在45岁时可以财务自由。

显然，这三个人的人生轨迹各不相同，他们的心理需求也是千差万别。按照ERG理论的划分，小海是生存需要为主导，刘姐是关系需要为主导，而元超则是发展需要为主导。

显然，对这三种类型的员工，管理者应该使用截然不同的激励方式，ERG理论在这方面给了我们很多启示。

三种需要层次

在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，美国耶鲁大学的克雷顿·奥德弗提出了一种新的人本主义需要理论，将需求层次进行重组后提出了三种人类需求，即生存需要(Existence Needs)、关系需要(Relatedness Needs)及成长需要(Growth Needs)，因此称作ERG理论。

同马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的三重需要理论一样，ERG理论也是在探讨有哪些内容可以激励员工，所以这四种理论都属于内容型激励理论。

生存需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要，比如吃饭、睡觉、性生活、有稳定的收入和住所等。所以，满足员工的途径主要是通过工资、五险一金、购买补充商业医疗保险和雇主责任险等方式满足基本的生活需求和职业安全。

相互关系需要指的是人们对于保持社交和他人尊重的需要，比如正常的社交生活、与朋友或老同学聚会、与家族成员保持联系等。这种社会和地位需要的满足，与其他需要相互作用，它们与马斯洛的社会需要和获得他人尊重是相对应的。所以，在组织中，一般会通过创造和谐的团队氛围、给予荣誉称号和特殊待遇、轻松包容的组织文化等方式来满足员工的关系需要。

成长发展需要指的是个人谋求发展的内在愿望，包括个人事业上、前途方面的发展与成长，比如努力工作、寻找职业价值感、展示自己的才华等。对应的是马斯洛的自尊和自我实现的需要。在组织中，管理者一般会通过分配有挑战性的工作任务、职务晋升、职业生涯规划、提供培训机会等方式来让员工事业得以更好发展。

其中，生存需要位于需要层次的底层，成长需要位于高级位置。通常，我们愿意为了满足高级需要而在一定程度上削弱对自己生存需要的满足，比如废寝忘食、减少休息、夜以继日的工作，或者削弱对自己关系需要的满足，比如为了冲业绩可以不参加同学婚礼、为了抢客户而互挖墙脚甚至朋友反目。

对不同需要的取舍

第一，各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们渴望。三个层次的需要同时存在，就看哪个满足的最少，哪个就最迫切。

比如，某位员工的收入不错、工作很舒服、跟周围的人关系也不错，但是他觉得没有挑战性、生活像白开水一样不刺激不挑战，他也有可能为了一份收入不高、但是能让他大展拳脚的工作而辞去现职。这种情况就是他的成长需要满足的少，所以他要迫切满足。

第二，较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望，这是一种“满足—前进”的逻辑。比如，员工的生存需要越是得到满足，对人际关系的需要以及工作成就的需要就越强。

就像很多暴发户喜欢穿名牌、玩收藏，对他们来说，生存需要已经得到了过度满足，此时，他们对高层心理需要（比如社会关系的改变、自尊的提升）就显得越发迫切，想过“上等人”的生活。所以，中国的富二代愿意花上几十万人民币买一张欧洲贵族小姐聚会的入场券，原因也在于此。

第三，较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴求就越大，这就是“受挫—倒退”的逻辑。当较高层次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。

比如，当我们的职业生涯发展遭遇瓶颈，出现了“玻璃天花板”效应，百般努力之后，还是不能够达到预期职务，就意味着高级需要（成长需要、自我实现的需要）受到严重挫伤，按照“受挫—倒退”的逻辑，我们就会倒退回去，转而努力去追求社会需要（比如扩张人脉、建立关系网等）、生存需要（比如权钱交易、收贿受贿等）的满足，以补偿自己的高级需要受挫。

对管理者的启发

启示一：需要本身就是激发动机的原始驱动力。如果有需要，便存在着有效的激励因素。管理者如果能够充分了解广大员工的需要，就可以找到激励员工的有效途径。

启示二：员工的需求多种多样，激励方式也应该随之多种多样。由于每一层都包含了众多的需要内容，因此具有相当丰富的激励因素，可以供管理者设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次需要满足之后，又有上一层次需要继续激励。因此人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。

启示三：重视高级需要的满足，激励效果更好。管理者应该特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫-倒退”现象的发生；同时，由于员工在追求高层需要的时候，会在一定程度上压抑底层需要，所以他们可能会启动延迟满足，从而为组织选拔人才提供时间和机会。

生存需要、关系需要、成长需要，这些需要您已经满足哪些了，还有哪些没有满足呢？不知道您找到满足的方式和路径了吗？

了解自己的需求，才能作出更好的职场选择！

作者介绍

王明姬，国内著名心理学家，北京大学心理学博士，中科院心理研究所客座教授，长期受聘为多家组织的管理咨询顾问，中央电视台少儿频道特邀专家。