管理大师谈激励（三）：工作动机有三种

继马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格激励保健双因素理论之后，今天跟大家分享第三种激励理论——三重需要理论。

工作动机有哪三种？ 

麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，并在50年代的一系列文章中提出了著名的“三重需要理论”，也称为“成就需要理论”、“工作动机理论”，把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需要。

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成就需要

指的是个体争取成功、希望做得最好的一种需要。麦克利兰认为，对挑战性工作及事业成就的追求会引发人的快感，振奋人的精神，所以，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感。

也就是说，成就需要较高的人，往往会以最高的工作效率工作，但是并不看重成功所带来的物质奖励。

02

权力需要

指的是影响和控制别人的一种愿望或驱动力，有个人权力和社会权力之分。权力需要较高的人喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。

高权力需要者常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。

他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力，或者是为了让个人成就与自己已有的权力和地位相称。

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亲和需要

指的是保持社会交往和人际关系和谐的需求，也称友谊需要，主要来自于一种寻求被他人喜爱和接纳的愿望。

高亲和动机的人倾向于与他人进行交往，为他人着想。他们渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间相互沟通和理解，对环境中的人际关系更为敏感。

但与此同时，高亲和需求的人也会表现出对失去亲密关系的恐惧，以及对人际冲突的回避，容易变成“老好人”形象。

三种需要彼此互斥吗？

答案是否定的！这三种需要同时存在于同一个人的心理活动中，只不过，不同的人对这三种高级需要（工作动机）的排列顺序和所占比重是不同的。

比如，有的人是将成就需要作为主导需求，那么他可能会为了做成某项任务废寝忘食、耗尽心思，而表现出对于团体活动和人际交往的不感兴趣。

相反，如果有的朋友是将亲和需要作为主导需求，那么他可能会花费更多的时间和精力去经营他的人际关系，避免在工作中与他人针尖对麦芒的正面冲突，哪怕他非常不同意对方的观点。

所以，一个人的行为主要决定于他被环境激活的是哪些需要。比如，刚刚进入职场的新鲜人，通常是成就需要占据主导地位，因为他们想更早地被公司确认自己可以胜任工作、自己是有价值的；而一些身处领导岗位的人，可能权力需要就占据了主导地位，此时，维护个人权威、增强对他人的影响力就显得比什么都重要。

高成就需要者的“画像”

为了帮助我们更好地理解，麦克利兰特别重点描述了高成就需要者的四个主要特征，以便于管理者将其识别出来、使用起来。因为高成就需要者追求的是任务挑战性和完成过程的成就感，所以他们不会把涨薪和升职作为完成某项艰巨任务的必须条件，这一点就深受老板的青睐。

高成就需要者的具体特点包括： 

第一，他们愿意为自己设立目标，并且不畏惧承担责任。这使得他们的工作相对充满主动性和自觉性。

第二，高成就需要者不会选择高难度的目标，会选择中等难度的目标。因为挑战高难度的目标会有较大失败的可能性，而失败是高成就需要者最讨厌的结果。所以，他们会选择中等难度的目标，既可以有一点挑战性，又可以比较有把握成功。至于低难度的目标，则直接被他们忽略。

第三，他们喜欢能及时提供反馈的工作。及时提供与工作有关的反馈信息，有利于高成就需要者随时评估自己完成目标的可能性，同时找到不断改进工作的方式和方法，帮助自己更快成长，这是他们非常在乎的一点。

第四，高成就需要者可以从完成工作中获得很大的满足。这是他们与高权力需要和高亲和需要者最大的区别所在。这种满足感甚至胜过完成工作之后的各种表扬、赞美、奖励等或物质或精神的东西。

比如，有的诺贝尔奖得主根本就不去领奖，因为他们觉得攻克难题的过程已经给他们带来了巨大的精神享受，根本不需要再通过领取奖杯和奖金的方式获得满足感。

三重需要理论的价值

我们可以把三重需要论看成是马斯洛的需要层次理论的一种升华，因为前者相比而言，在研究重点、认识事物的层次、心理发展观方面都要全面优于后者。主要表现在：

第一，研究重点不同。需要层次理论研究从低到高顺序的五种需要；而三重需要理论不研究基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下的其他需要。所以，在物质生活水平不断提高的今天，这一理论对管理者的指导要比需要层次理论更有价值。

第二，认识度不同。需要层次理论认为，五种需要都是生来就有的，是内在的；而三重需要理论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。

第三，发展观不同。需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的；而三重需要理论认为，不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于被环境激活了哪些需要。

对管理者的启发

对管理者而言，我们需要努力发现团队中哪些人是高成就需要者，将他们识别出来之后，与他们一起商定中等难度、有挑战性的目标，并在他们完成目标的过程中及时给予反馈，那么，这些高成就需要者就会主动自觉、竭尽所能地把事情做到最好，而不会敷衍塞责、争功诿过，也不会害怕得罪人而一团和气、好人主义。

高成就需要者，既可以是组织中负责攻坚克难的专业人才，也可以是极具执行力的变革推动者。

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