管理心理学：心理学与激励

激励理论在管理中的应用：弗洛姆的期望理论

例1：管理者给员工设定了一个目标，员工认为达不到，但又不好意思拒绝，或者行业不景气，公司仍然给员工设定很高的业绩目标，结果员工变得消极，缺乏信心，士气低落。

故事2：某些公司没有明确的奖励机制，到年底了，总经理给一些优秀员工根据他的判断，发一些奖金，员工也不知道能不能获得奖金，为什么获得。还有一些公司大锅饭，绩效和奖金没关系。

例3：公司发了奖金，发现每个人的感觉不一样，很多人还抱怨，甚至对有些人一点都没有激励效果。

这些例子耳熟能详，类似的例子还有很多。弗洛姆作为一个说大实话的心理学建，用他的理论和公式很好地解释了上述现象。

弗洛姆认为：某一活动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部潜力的激励（motivation）的强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小――效价（valence）与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率――期望值（expectancy），即

M=V·E

怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式。

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系，这也是调动人们工作积极性的三个条件。

1.       努力与绩效的关系

人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导致工作消极。但能否达到预期的目标，不仅仅取决于个人的努力，还同时受到职工的能力和上级提供支持的影响。

所以对于管理者来说，要为员工设定够得着的目标，要和员工一起制定目标，要和员工沟通，让他们相信是目标是可以完成的以及如何完成，并且提供相应的帮助和支持。当大环境发生变化是，及时调整目标。 

2.       绩效与奖励的关系

人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

公司的奖励应该有公开透明的奖励制度，让员工知道他们的努力和奖励之间的关系，而且应该及时兑现承诺，而且为了保证员工的持续热情，增强员工的信任度，强化激励的效应，激励不应该只是年度，周期太长，应该有即时的奖励。而且不应该只是奖励绩效结果，因为很多人的绩效是无法用结果衡量的，如果只是奖励奖励结果，很难激发他们的工作热情。

3.       奖励与满足个人需要的关系

人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。

 因为每个人的需求不一样，同样的奖励对不同人的效用是不一样，甚至对有些人效用是零，所以公司如果只有一种激励机制，那么肯定效果不会很好，公司应该有不同的奖励机制，才可以激励不同的人，同时激励的方式也不应该都是一样的。类似弹性福利，许愿清单，这种让员工选择他们喜欢的奖励方式，会更好发挥同样预算的最大效应。