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心理资本对企业人力资源管理的影响


人力资源管理在企业发展过程中发挥着越来越重要的作用,而心理资本开始逐渐超越了人力资本和社会资本,成为了人力资源管理的新取向。那么心理资本通过个人或组织层面是怎样体现出来的?对人力资源管理有哪些影响?


首先我们来了解什么是心理资本?


心理资本指的是个体成长过程中形成的积极心态表现,从企业人力资源管理角度来说,随着知识经济时代对人才创新渴求度的提升,个体积极形态因素的集合促使其“资本化”,并达到与人力资本、社会资本、财力资本地位相当的水平。众多研究也表明,员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。因此,如何获取、开发和利用员工的心理资源,提高组织人力资源的质量和投资收益,进而使组织获得竞争优势,已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。


心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素,通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势,其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式,关注人的积极方面和优点,体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力,关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。


心理资本通过个人或组织层面是怎样体现出来的?


1. 个人层面

心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。简单来说,心理资本就是员工独特的竞争优势。


很多高校毕业的优秀学生,对自身要求非常高,凡事追求完美,但心理资源欠缺,在进入职场后没有良好的心理素质,也没有积极的工作态度,总沉浸在过去的优秀成绩中,遇到小小的挫折时就如晴天霹雳,很难真正适应社会,甚至承受不了工作压力,抑郁而自杀。



相反,有些自身条件不太好,教育背景略差的职场人,他们有着较丰富的心理资源,如对未来的信心、希望、乐观、毅力,及知足常乐的积极心态,这些心理资源促使他们更容易承受压力,战胜挫折,从而获得事业上的成功,哪怕只是得到领导小小的鼓励,对他们而言,也算是实现了自身的价值,从而增加了心理资源,以此良性循环!


对于在校大学生而言,高校更要注重大学生三观的建设及心理资本的投资,大学生毕业后能以自信乐观的心态来适应这个社会,实现自己的理想和抱负。众所周知,心理资本是可以被开发的,并逐渐积累的,工作经验和受教育程度都会增加心理资本的,不过最主要还是看个人心理资本的管理能力,以及不断深入的实践与开发。


2.组织层面

与人力资本和社会资本类似,心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。


管理学家尼尔森说过:“未来企业经营的趋势之一,是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色,而是要设法以更有效的方法,间接引爆员工潜能,创造企业最高效益。”心理资本具有独特性,能有效地测量和管理,通过投资与开发心理资本,能改善绩效,并形成组织可持续竞争优势。


很多企业对于心理资本的开发,大多是工作压力的调适,通过培训、慰问、娱乐活动等方式来帮助员工缓解情绪,调整心态,以便更好地为企业服务,不至于因工作压力太大,而导致员工崩溃甚至猝死。


《庄子·至乐》里有一则寓言,相信大家也听过海鸟之死的故事吧。


从前,有只海鸟落在鲁国都城的郊外,鲁侯以为这是只神鸟,令人把它捉住,亲自把它迎接到祖庙里,毕恭毕敬地设宴迎接,并将它供养起来,每天都演奏古时的音乐《九韶》给它听,安排牛羊猪三牲具备的“太牢”给它吃。


鲁侯的这种招待把海鸟搞得头晕目眩,惶恐不安,一点儿肉也不敢吃,一杯水也不敢喝,过了三天就死了。原来这只鸟是被他吓死的。


鲁侯是用他自己享乐的方式来养鸟的,而不是按照鸟的生活方式来养鸟,好心也会把事情办糟。


如果运用到当代企业人力资源管理上来看,企业经营管理者并没有注重员工的心理资本,只关注表象,而忽略了员工个人的内心感受。企业经营管理者如果没有合理运用这些差异的心理资源,没有采取有效的方式来帮助新员工适应企业,那么就会导致员工压力过大,工作业绩低下,甚至离职。心理资本是非常重要的,作为企业经营管理者应当引起重视。如果不能有效地进行投资及开发,员工的潜能无法激发,绩效降低,最终也会失去企业核心竞争力。



心理资本作为一项新兴的研究课题,目前最主要的问题是实现其开发性,也就是解决“如何开发心理资本”的问题。虽然关于心理资本开发与管理的实证研究还不完善,但作为企业经营管理者要深知,心理资本的增加不仅有利于员工的业绩提高、员工工作满意度、组织承诺的提高,还有利于企业氛围的优化、组织变革的开展及顺利度过企业危机。


从学术角度说,心理资本是客观存在的,它拥有的先天性特点,需要经过后天的因素变量进行调整。基于此,心理资本鼻祖路桑斯(Luthans)提出了“心理资本干预”的理念,结合他提出的四维度心理资本认识理念,归纳出以下的开发原则:


首先,树立希望。“希望”是个体主观心理中最明显的表达,事实上,也是心理资本主观变量形成的基础。树立希望也就相当于树立了员工对未来的目标,可以通过三个流程来实现:一是在完全信赖员工的前提下,促使其设置自我目标,目标既要能够达成,但同时也具有一定的难度;二是根据个人设定的目标来制定具体计划,这一过程中,要求员工认真思考,列举出实现过程中会出现的阻碍和困难。三是根据员工提供的计划和自我分析,提供解决问题的建议。树立希望本身也是一个自我认可的过程,员工可以减少对未来发展的恐惧和担忧。


其次,培养乐观。乐观是表现性最强的积极性心态,企业员工真正畏惧的并不是最终的结果,而是在执行计划过程中不间断出现的难题,如果缺乏乐观的心理资本要素,每一次困难都会影响执行力,产生消极的内容。培养乐观的心态,员工会把挑战作为一种乐趣,并坚信未来一定会实现目标,这种积极性的培养是具有传染性的,以榜样作用,可以提高企业中其他员工的积极性。


最后,提高韧性。“韧性”就是复原力表现,对于企业人力资管管理部门而言,无论怎样对社会资本、财力资本等进行优化,都不可能完全规避风险的出现,所以员工被打击的现象是必然出现的。摆脱负面效应的关键不在于人力资源管理部门的外部推动,而在于个体内部的“自愈”。



心理资本对人力资源管理的影响主要体现在哪些方面呢?


1.招募甄选方面

心理资本与招募甄选的关系主要体现在人员选拔与配置上。基于心理资本的招募甄选,一是要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表;二是要对招募人员进行心理资本甄别培训;三是要注意心理资本与岗位的匹配。这样挑选出来的人员才真正做到人岗匹配,促进个人及组织的绩效。


2.培训与开发方面

传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益,集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质,而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此,传统的培训开发工作经常忙而无效。基于心理资本的培训开发,一是要认识到心理资本是可以通过培训而提高的,但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。心理资本并非是遗传的,难以改变的,而是可以通过具体措施得以改善和提高的;二是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本的培训开发与一般的知识技能的培训开发是有差异的,不能直接套用后者的具体措施。


3.绩效管理方面

基于心理资本的绩效管理应该有助于保持和提升员工的积极心理状态。基于以上观点,绩效计划的制定要考虑到员工的积极心理状态;绩效执行阶段,管理者应与员工定期沟通,为员工扫除目标道路上的障碍,从而稳定员工积极的心理状态;绩效评估阶段,管理者对绩效结果的评价首先要确保公平,避免员工负面情绪的出现;绩效结果反馈和应用阶段,要把职业晋升、薪酬和价值分配等与绩效考核结果相挂钩,要使员工清楚认识目前的绩效状况,并帮助其进一步改善提高,从而确保员工的希望不被破灭,工作激情节节高升。


4.薪酬管理方面

基于心理资本的薪酬管理可以从以下两个方面入手:一是进行有效的工作设计,例如工作丰富化和工作扩大化等给员工带来心理满足感,从而塑造员工的心理资本;二是增加心理资本作为薪酬评价要素。一般而言,薪酬要素主要包括工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等方面。考虑到心理资本的作用,在确定薪酬要素时,也可把心理资本作为重要的评价指标。


心理资本对人力资源管理的影响是深远的,与招募甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理高度相关。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式,改变企业培训与考核的内容,是组织获取竞争优势的一个重要来源。在市场经济条件下,企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争,谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本,谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。只有合理运用心理资本使企业在人力资源管理上不断开发和创新,才能赚取更多的利润和创造更多的价值。


但是,无论在国内还是国外,心理资本的研究都刚刚起步,理论体系很不完善。心理资本概念和结构的界定标准、心理资本的影响因素、心理资本的测量、心理资本与其他个体因素之间的关系、心理资本对领导和员工的作用机制、心理资本对组织竞争优势和绩效的影响以及心理资本的开发与管理等等,都还有待人们开展更加深入、系统的理论和实证研究,从而使心理资本更好地应用于实际,发挥更大的作用。

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