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17年培训经历,数百家组织对接,这位资深培训师说……




作为一个拥有17年教龄的老师来说,我几乎有着与教龄同样长时间的企业培训经历。前几天搬家整理旧物,翻出了多年前为企业做培训时的讲义,不由心中一动,打算与各位朋友聊一聊近20年来我眼中的国内企业培训发展,以及目前最受欢迎的培训方式。

 

培训的意义与价值

 

培训是企业(或组织)通过学习引导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。

 

企业实施培训的目的,一是可以提高工作绩效水平,二是可以增强组织或个人的应变和适应能力,三是可以提高和增强员工对组织的认同和归属感。所以,对员工进行培训是企业的责任和义务,而接受培训,则是员工的权利。

 

一句话,培训的最终目的,在于有效地提高参训人员的工作表现。

 

以上的这些内容,在任何一本教科书中,你都可以找到类似的表述。可是,在实际培训中,企业培训目标的有效达成,却受到很多因素的干扰,导致培训效果没有达到预期效果。

 

影响培训效果的因素

 

一是系统性不够。一些企业的年度培训计划形同虚设,通常是公司高层发现了一个好的话题、或者下属员工突发状况,进而激起了培训动机,导致单次培训匆忙启动、潦草收场,全年的培训内容碎片化、不成体系。

 

二是经常性不够。我们都知道,量变产生质变,对任何理论学习,只有在实践中应用才会有切身体会,深入骨髓,转化为自觉的习惯。但是有的企业一年才做23次培训,不仅间隔时间长,而且培训内容没有关联性,向日常工作的转化效果较差。

 

三是“八宝粥”式培训。有的企业为了追求在单次培训中内容丰富,在短短两三天的时间里恨不得囊括各种主题,不但涉及前沿知识、专业技能、国家政策、领导能力、团队建设,还包括中华传统文化、军事外交、宗教信仰、中医养生等等五花八门的课程,导致学员在短时间内接受大量繁杂信息,就像吃了一次“东北乱炖”“八宝粥”,极大降低了培训效果。

 

四是动机不纯。企业培训的主要目标,应该是提高下属某方面的能力水平。但是,我却不止一次发现,企业聘请外部讲师来上课,有时候动机并不纯粹。比如,有的培训是为了名正言顺地解决某些“问题人物”,有的培训是为了应付总公司的某些检查,有的培训是为了让一些提拔无望的管理者“知难而退”,有的培训是为了新上任的领导树立权威……凡此种种,不一而足。

 

培训形式的媾变

 

 

 

第一阶段,生命力旺盛的“讲授法”。这种培训方式在我国可谓源远流长,早在几千年前的圣人讲学,采用的就是讲授法。我国企业培训最初使用的,也是这种方法。

 

讲授法的优点在于可以实施于多数学员(甚至同场可达几千人),组织者不必耗费太多精力和经费,讲师也只需讲授自己准备的内容即可。缺点在于,受表达方式的限制,受训人员只能做被动、有限度的思考与吸收,所以信息在传递过程中衰减了很多。

 

通常,当企业想要同时覆盖很多员工、或者对某个主题不是很了解、或者对培训重视不够时,更倾向于选择讲授法。这种方法的培训效果,将极大依赖于讲师的授课技巧和水平,所以对讲师的挑选要慎重。

 

瑕不掩瑜,讲授法依然在今天拥有旺盛的生命力,依然是企业非常广泛选择的培训方式。

 

第二阶段,昙花一现的“公开课”。这种形式可以视为讲授法的变形,前些年异常火爆过一段时间,几乎场场爆满,但是近些年一路下滑,除了极少数销售类课程还在使用,逐渐走向销声匿迹。主要原因在于公开课过于广泛,受训人员众多而水平参差不齐,所以培训效果很不理想。

 

第三阶段,自产自销的“内训师”。这是目前企业培训很常见的方法,企业通过培养自己的内训讲师,由专职内部培训师去外面听各种公开课,然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。另一种做法是,在企业内部寻找某一方面的专家或权威来做临时讲师,不过这种临时讲师在教学方法、授课技巧方面恐怕只能“看情况”了,毕竟“干得好”不代表“讲得好”。

 

第四阶段:量体裁衣的“定制课”。这是最近两三年才开始流行起来的最新培训方式。虽然也是企业邀请外部专家讲授某一主题,但是企业需要提前1-2个月启动前期准备工作,比如明确培训需求、与讲师反复沟通大纲和组织形式、提供企业内部具体案例等,而外部讲师则要根据企业的业务发展战略、以及案例中暴露出的迫切要解决的问题,来组织授课内容,并指出具体工作改进思路和落地技巧。

 

可想而知,这样一场经过精心策划、精准对焦的培训,一定会很好地达成预定培训目标,取得不俗的培训效果。但是,同样显而易见的是,这种量体裁衣的“定制课”,一方面需要企业的培训组织者耗时耗神,另一方面也需要授课讲师具有极强的理论基础、实践经验和授课技巧,所以实际操作难度很大。

 

对企业培训的几点建议

 

这几年,我成功地组织了很多次的企业“定制培训”,但是就现实而言,占据企业培训大半江山的依然是讲授法。为了克服讲授法的“先天不足”,结合自己的实践经验,我建议在企业培训中打“组合拳”,做培训手段的组合运用,效果会好上很多。

 

 

 

所以,接下来,谈几点实施讲授法的个人建议。

 

第一,要想解决管理难题,“讲授法+讨论法”的组合方式,效果较好。讨论法是对某一专题进行深入探讨的培训方法,目的是通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通,谋求观念看法的一致。这种方法可以用于员工层级,也可用于管理层人员的训练,用来解决某些有一定难度的管理问题。

 

第二,要想提高管理人员的应变能力,使用“讲授法+案例研讨法”的组合,效果更佳。案例研讨法是使学员进入静态模拟角色,通过案例分析的方式,侧重培养管理人员具有良好的分析、判断、决策能力,目的是训练他们学会在紧急状况下处理各种事件、解决问题。适用于中层及以上的管理人员。

 

第三,要想改善人际沟通状况,使用“讲授法+角色扮演法”的组合为好。角色扮演法也是一种模拟训练方法,适用对象为实际操作或管理人员。由受训人员扮演某种训练任务的角色,使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为,以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。

 

第四,要想提升高级管理者的综合能力,推荐使用“讲授法+管理游戏法”的组合。管理游戏法适用于企业中较高层次的管理人员。因为游戏的设置,使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾,决策成功或失败的可能性都同时存在。只不过,对于游戏设计和胜负评判都有相当的难度要求,所以对培训师的理论水平和控场能力要求很高。


 

今天的小文,纯属灵机一动,罗里吧嗦地跟大家分享了对企业培训的一些看法,仅供参考吧!

 


 文本来自公号:明姬心理工作室


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