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下齐心的公司有猫腻?老实的民工暴起伤人?这些有一个共因!
缘起何处?
群体极化,指的是一群持有相同倾向的人在讨论结束之后,更趋向保持原有观点且变得更为极端的社会现象。群体极化很普遍,并不局限于具体国家、特定时期或者是某种文化。
就拿我自己来说,我是中科院的在职研究生,也是公司资深高管,一直想好好学一学《组织行为学》这门课。
上个周日,我在班级群里看到班长发消息,说正在心理所听王明姬老师讲《组织行为学》,感觉老师讲的特别好,另外一个同学说老师特别漂亮,还有一个同学说老师特别认真负责任。
原来有这么多同学都在蹭王老师的课!而且评价还都是这么高!
周日,我本来应该在公司整天加班的,看到群里大家发的信息,立刻坐不住了,下午直接带着客户就一起来听课了,果然,不虚此行!
现在想来,我这个行为的本身,就是王老师在课上讲过的“群体极化”现象。下面,我就跟大家分享一下在管理经营中发现的群体极化现象。
“奇怪”的分公司
年终盘点的时候,某集团公司发现,下属一家分公司最近几年有些奇怪:
公司销售额明显提升,但是净利润却在逐年下滑且超过警戒线;
老员工结构非常稳定,但新员工的流动性很大;
总经理任职已超过5年,总部打算调回,但市场部全体员工以离职相要挟,以阻止调任安排;
最近,总公司还接到了一家分销商的投诉,称该分公司采取唯一分销商保护政策,强硬排斥与其他分销商的合作。
面对这些奇怪的表现,总公司开展了专项调查,竟然发现分公司总经理及管理团队私设小金库!
高离职率,是因为分公司的利益集团排除异己,只保留对核心决策层绝对“忠诚”的员工,不愿意同流合污的,都离职了;
总经理控制年度奖金的发放,拥有绝对决策权,在公司内部“一言堂”;
通过与指定分销商串通,将灰色利润留在分销商,并在分公司内部再次分配;
挽留总经理,是因为整个分公司已经形成一个利益共同体,所以才上下一心地维护总经理的“地位”。
鉴于此,总公司立即采取了相应措施妥善解决。但在问题解决之后,总公司也开始深刻反思。为什么这位分公司总经理在长达几年的时间里能够划地为王,还能编织成一张完整的利益输送网?
如果以心理学的角度来看,这就是一次典型的群体极化事件——分公司总经理打造了一个听话的集体,这个集体的共同声音使得总经理的一些想法更加极端,最终走向了挑战公司规则、私设小金库、侵占公司利益的错误之路。
群体极化的危害
群体极化的显著特征,就是在经由内部成员们的充分讨论后,最终所形成的意见竟然比之前成员个体所秉持的意见更为极端,立场也更为极端。
比如,西安砸车案中的嫌犯蔡洋,一名21岁的泥瓦工,从老家南阳到西安打工,吊在空中刷了两年墙,刚刚为涨到200块一天的工资而感动振奋。
平时,蔡洋也算一位守法公民,绝对做不出在大街上明目张胆地砸车打人行为。出事前他冒险做的最大错事,不过是在项目经理的奥迪车上撒过一泡尿,为此“感觉很爽”。
但是当老实巴交的蔡洋乘坐的公交车被群情激愤的游行人群堵住,他很快被队伍的热情感染,汇入了游行人群,情绪变得更加极端。
最终,他赤裸上身、大声呐喊、奋力砸车,遇到51岁的日系车主李建利反抗时,他跳起来用U形锁向着对方头部猛砸下去,一下,两下,三下,四下……
群体极化的后果之一,就是驱逐不同声音,减少多样意见,导致观点一致、没有“杂音”。
群体极化的后果之二,就是加剧群体分歧。由于群体内部的极化现象,不同的群体之间的分歧也在进一步加剧,直至彼此之间出现深度分裂,完全缺乏可沟通性。
有人的地方,就有江湖。
群体极化是群体决策的极端表现,会导致产生冒险决定,少数人控制局面,并对群体内的异己者施加压力,导致其他成员迫于压力抑制意见表达。
就像开篇提到的分公司一样。所以,对群体极化的研究和对策,对于今天的组织管理和合理决策具有极为重要的意义。
文章出自明姬心理工作室