作为支撑整个组织成长的基础和灵魂，苹果公司追求的组织文化在行业中独树一帜。

受创始人乔布斯的影响，苹果公司一直信奉“完美主义”、“理想主义”、“精英主义”文化，渴望“发明家”，其文化中依然保留着乔布斯时代个人英雄主义的烙印。

比如，公司提倡的口号是“变革、偏执性创新”，管理上倡导“极简主义”，但是又会不惜一切代价猎取精英人才，并支付绝对令人咋舌的高薪。

苹果公司的这些组织文化精髓，也对公司的选人标准和招聘风格产生了极大影响。

第一，招聘人才的标准极高。苹果公司近乎于偏执地追求创新和精英人才，所以，公司的招聘标准极高，宁缺毋滥。

比如，苹果公司要求应聘人员要在精神文化层面，同企业的文化理念、价值观保持一致, 能够随公司一起开创不同凡响的未来；

在专业技术方面，要求实际创新能力，不挑剔学历，但重视行业内的从业经验；

要求专才，提倡工作专业深度，对有一技之长的应聘者特别有兴趣。

第二，招聘人才的流程极长。苹果公司组织文化中的“完美主义”理念，在招聘环节上也得以充分体现。

为了成为苹果眼中的“精英人才”，应聘者需要层层“闯关”——先通过人力资源经理的面试，然后开始以工程师为主导的多轮技术面试、未来领导和HR面试、部门经理和其他部门同级别工程师面试、笔试及PPT答辩，最后由总经理和副总级别的高管面试。

通常，面试要在8轮以上，最多的甚至可以达到20轮！！！只要其中的一轮失利，这个候选者就无法继续前行。

多轮面试下来，能撑到最后的人才，微乎其微。不止一位的优秀人才，就是在漫长的、一轮又一轮、看似没有尽头的面试过程中，主动选择了放弃，接受其他公司的offer。一位面试成功的应聘者也曾不无感慨地说，“就差一点，我就打算放弃了！太漫长了！”

第三，招聘面试非结构化。在技术面试环节，公司没有固定流程和面试题库，每一轮、每一位面试官都可以按照自己的喜好和习惯来提问题，虽然可以挖掘出应聘者很多个性化的能力和经历，但同时由于应聘者的答案不能做横向比较，也在一定程度上降低了面试的有效性。

第一，只见楼梯响，不见人下来。公司在选人过程中的“完美主义”，常常使得人才招聘计划落空。

第二，过久等待，造成人才流失。正如前文所说，苹果公司多达8轮以上的面试通常要持续几个月的时间，但这是一个双向选择的过程，越是优秀的人才，选择的机会就越多，很多人不堪漫长等待后的希望落空，选择另谋高就。

第三，面试科学性不足，制造客观不公平。各个面试官不做分工，会造成面试问题重复且随意；选人标准不统一，也会造成人才选拔客观上的不公平。

第四，极简主义文化，导致新进人才不足。在苹果公司，入职5-10年的老员工人数要大于入职1-5年的新员工数量；本来就很精简的核心研发和设计团队增长速度减缓，人才的吐故纳新缓慢；新进人才数量不足的问题，已经开始制约苹果公司在创新上的发展。

2019年，对苹果公司来说，将是最为考验和困难的一年。

随着乔布斯的离去，苹果的创新能力在下降；苹果手机的销量不如预期，创新元素逐年减少，股票市值在一个多月跌去20%，组织文化依然带有“个人英雄主义”的特色，多少有点儿“吃老本”的意思。

近期，公司宣布，未来将“重点专注于收入、利润率和销售成本”。看来，苹果也开始努力在战略目标上作出调整。

当然，战略目标的调整，必然带来人才选拔技术和流程的调整，以适应“降低成本、提升利润”的发展需要。

给苹果公司在人才招聘方面提几点建议：

第一，差异化招聘策略。苹果是跨国公司，应针对全球发展布局、以及不同国家在业务、文化、市场和人才类型方面的特点，采取不同的招聘策略，根据区域发展方向、职能层次设置经验权重。

第二，放弃追求全员精英，是时候开启多元化招聘渠道了。未必所有的岗位，都必须使用精英人才。有些岗位可以内部培养，以校招应届毕业生为目标，设计简洁的结构化面试足以；有些高级管理岗位强调履职能力和经验，那就需要猎头完成靶向定位；有些岗位强调创造性，就需要在面试中多角度考核创新能力。

第三，降低用人成本，优秀不等于合适。苹果公司的薪酬一向让人眼红，但这并未保证员工具有与之相匹配的忠诚度；高昂的用人成本，也并未来带与之相匹配的业绩水平。所以，公司迫切需要建立岗位胜任力模型。

因为，苹果需要选拔的是“更合适”的人（高投入回报率），而不是“最优秀”的人（高人力成本）。

第四，提升招聘工作的科学性、标准性、时效性。比如，建立系统的结构化招聘制度，简化招聘流程，缩减面试的周期和时间，使招聘更加标准高效，加快苹果公司引进人才的步伐。

一流的企业，如果没有一流的管理与之匹配，必将大象跛足、自断其臂。

对于今天的苹果来说，貌似是产品的创新力不足，实际是企业的人力资本能量不足，而这种不足，与其一以贯之的组织文化和招聘方式大有关系。