方枘圆凿的管理差异（二）：外企与国企，谁的薪酬更有吸引力？

书接上回

上次我们在《方枘圆凿的管理差异（一）：外企与国企的绩效管理》中比较分析了一家美资企业（A公司）和一家国有企业（Z公司）的绩效管理差异，找到了彼此的差异，也找到了共同的问题。

今天，我们就来接着比较他们两家公司的薪酬福利，这恐怕是很多朋友们特别关注的一个问题，也是很多人决定要不要“闯出围城”的动力所在。事先透漏一下，跟很多人“预想”的不一样哦！

先帮大家回忆一下两家公司的背景：A公司是一家美资人力资源咨询公司，主要服务于世界500强外资企业在华机构的员工福利服务、咨询工作，人员规模200人，采取组织绩效考核方式。

Z公司是一家国有保险企业，机构庞大，架构清晰，人数过万，员工稳定性较强，主要为个人或企业客户提供保险保障服务。根据团队职能不同，而分别采取组织绩效、团队绩效和个人绩效的考核方法。

需要特别说明的是，广义薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分。其中，非经济性薪酬更多与员工的心理感受相关，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等内容，而经济性薪酬指的是可以用货币来量化的部分。

本文不仅会比较两家公司的经济性薪酬，也会涉及对非经济性薪酬的比较。

A公司薪酬福利管理特点

第一，薪酬福利构成内容已经本土化。作为一家在中国经营了20年的美资公司，A公司目前使用的薪酬福利框架体系已经完全本土化，与国有和民营企业在内容设置上差异不大。主要包括：工资、津贴、年终奖金、福利、培训等。

第二，提供有竞争力的薪酬总额。A公司注重人性化管理，薪酬注重市场竞争力，普遍定薪标准会参考同行业50-75百分位值（即略高于行业平均薪酬水平），提供较有竞争力的薪资，且每年根据个人年度表现评分，给予相应的涨薪比例。

第三，福利设计创新不断。A公司的业务范围包括企业员工福利咨询，因此对于A公司自身而言，在员工福利设计上也时有创新，例如，员工补充医疗方案、弹性工作时间、年假出售兑换、站立办公鼓励、健身健康计划等。

第四，非经济性薪酬很有吸引力。在A公司，为员工个人营造了舒适的工作环境、较为清晰的个人成长路径，再加上良好的行业口碑和市场影响力，都已经成为员工选择加入A公司的重要考量。

Z公司薪酬福利管理特点

第一，内勤人员按岗定薪。Z公司由于国有企业的背景，对于基层内勤员工的薪酬管理固化，按岗定薪，个人表现对薪资影响较小，没有固定涨薪制度，每年薪资浮动取决于组织整体的年终绩效，仅在职级变动时才会调整固定薪级。

第二，销售人员薪资弹性大。对于销售团队人员，固定薪酬占比较低（比A公司还低），仅仅在职级变动时调整，而个人绩效占比较高。也就是说，销售团队员工的薪酬浮动变化比外资的A公司还要高，这与“国企高稳定薪资、外企高弹性薪资”的固有印象并不一致。

第三，管理层与普通员工收入两极化。对于中层管理者，薪酬标准开始参考市场标准，具备一定的竞争力，但同时出现的问题是，管理者和基层员工之间的收入差异加大，两级分化较为严重。

第四，福利管理固化，受限明显。作为老牌国企，Z公司机构庞大人数众多，福利管理固化明显，福利标准调整不易。特别是近年来，中央八项规定出台后，对于国企福利发放限制越来越严格，传统的福利项目受到较大影响，创新福利项目更加有限。

第五，非经济性薪酬吸引力下降。Z公司原本流动率较低，但是近年来同行业的民企和外企频频瞄准国企人才、伸出橄榄枝，再加上Z公司自身对于员工个人发展重视不足，员工感觉发展空间受限，导致流动率逐年走高，关键岗位员工流向同行业竞争对手公司。

小  结

通过上面的比较，我们发现，那个“国企薪酬稳定、待遇高”的时代已经逐渐远去。

今天的国企，不仅比外资企业传导给员工的业绩压力更大、薪酬浮动的弹性更强，而且福利的吸引力降低、创新性不足，就连非经济性薪酬也随之下降。

这也就难怪，近些年，国企出现一波又一波的离职潮，优秀人才纷纷各寻出路。因此，随着社会发展和技术进步，人力资源管理越发需要适应信息化进程，配合经营目标变化，注重以人为本的管理手段，最终达成吸引、保留和激励人才、实现企业目标的目的。

当前，无论是外资企业寻求业务转型，还是国有企业实施精细化管理，都面临着更大的挑战。

文章出自明姬心理工作室