这个时代，不许你中庸！

前不久的两篇文章，分析了领导者可以被下属“替代”，领导者也可能被自己一手打造的组织所“替代”，看过之后，领导者们纷纷表示——不好玩、套路深——做好了，被组织替代；做差了，被下属替代。

那，有人说，我取中庸之道，总可以吧？

那么，恐怕要让您失望了，今天的文章，可能会把最后一条路都堵死——想中庸？对不起，这个时代不允许！

因为，环境对领导者也有替代作用。

环境如何“替代”领导？

第一，呼唤创新的环境会“弱化”领导职能。在今天，事无巨细、事必躬亲的领导行为，不仅可能劳而“无功”，更有可能劳而“有过”。因为过多的领导，只会限制被领导者的自由空间和创造活力，挫伤被领导者的创新热情和发展潜能。

在市场经济环境中，领导的主体实际上已经是多元的，被领导者现在有了更多的决策权和自主权，有时候，他们已经在主动承担着领导者的职能。

第二，新的信息技术条件会“替代”领导的某些职能。在过去，领导者更多时候掌控着信息，而被领导者也是主要从领导者那里获取信息，所以，领导者的权威，有一部分来自其对信息的“领先一步”知悉。

而现在，伴随着多元媒体的大发展，人们获取信息的途径越来越多，被领导者不仅能够在互联网上获取和交流信息，还可以通过其他多种渠道来获取信息。因此，对领导者信息的依赖性大大降低。

第三，稳定的环境会“替代”领导的某些职能。任何组织都是在一定环境中从事活动的，环境的特点及其变化必然会对组织活动产生重大影响，尤其是对领导职能的影响。

当组织所面临的内外环境比较稳定、各方面工作健康有序，并且组织面临的多是结构化、程序化工作，对于这样的工作，被领导者就可以按既定程序和规则去做，自然也就无需领导者过多的指导了。

领导被替代的前提

通过对领导替代理论的深入分析，我们认为，发生领导替代，需要具备七个条件：

一是上下级之间存在情感管理，彼此信任；

二是工作任务明确，结构化程度高；

三是组织内有完善规范的管理制度;

四是下属知道应该做什么、怎么做，并且愿意主动做好；

五是下属具有工作能力、自主意识，且善于自我激励；

六是组织文化有利于成员发挥创造性和自主性；

七是拥有先进便捷的通迅工具，让上级可以及时介入突发事件，并保持对下级工作过程的监督、调整和控制。

显然，上述7个条件出现的数量越多，对领导者的“替代”作用就越强。

换言之，领导被“替代”的现象，不是以个人意志为转移的，而是时代进步的产物！

这与领导者本人是不是认真工作，关系不大。即使您秉承中庸之道，既不去培养有能力的下属，也不去建立高效健全的组织制度，依然难逃被“替代”的命运。

领导者，路在何方？

一、从今天开始学习，把学习当成习惯。

事实上，领导替代是对领导者部分权利的剥夺、或被迫转移，究其原因，一部分是因为领导者自身的发展没有跟上时代发展的步伐。

所以，坚持不懈地把学习当成习惯点滴积累，不断提高专业知识和管理技能，扩大认知领域，创新发展思路，适应90后甚至是00后下属的特点，只有这样，才能在这场变革当中立于不败之地。

二、从今天开始更新观念，从“领”变“导”。

今天，领导者个人影响力对组织的贡献正在逐步减弱，事业发展更多是依靠团队整体的奋斗精神和创新能力。因此，领导者要学会少“领”而多“导”，激发下属的积极性和责任感。

高明的领导者能够使下属知道干什么、怎么干、怎么干好、为什么这么干，并且给下属授权去做，而自己只做领导应干的事——做好组织的重大决策、战略计划和例外事件。

也就是说，领导者做舵手，下属去划船。船夫经常可换，好舵手“一将难求”，自然也就不愁被“替代”。

三、从今天开始调整心态，做好被“替代”的准备。

“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”，一句话，戏谑又残忍地道出真相——没有谁可以在领导者的宝座上坐一辈子，下台三鞠躬都是迟早事，区别只在于你是自愿挂冠求去，还是不甘不愿被人驱离。

既然曲终人散终有时，又何必扭捏作态、郁闷委屈？无论是职业、还是事业，都是人生路上一个阶段的任务而已。船到码头车到站，换个角色未必不会有另一番喜乐意趣。

凡事预则立，不预则废。如果做好了心理准备、安排好其他角色，哪怕它巨浪滔天，我自安然无惧。

小结

在现代领导情境中，领导者被“替代”是不可避免的，我先后写了4篇文章来阐述这一观点，并在今天给出了一些对领导者的个人建议。

但我始终坚信，卓越的领导者总是有其特殊的存在价值，或许，这种价值可以被其他诸多因素联手“替代”，但我们永远无法掩盖领袖智慧的光芒，也永远无法否认，极少数弄潮儿在引领一个时代的方向！

问苍茫大地，谁主沉浮？可敢，应势而出？

文章出自名姬心理工作室