美国管理学家麦格雷戈在其所著《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论（即X理论和Y理论），上次我们集中讨论了“经济人”假设和X理论，今天我们来聊一聊“自我实现人”假设和Y理论。

“自我实现人”也叫“自动人”，这种人性假设是20世纪50年代末，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出来的。自我实现人假设认为，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。其人性假设的要点是：

1．厌恶工作并不是普通人的本性。要求工作是人的本能，如果环境条件允许或有利，人们工作起来，就会像游戏或休息一样自然快乐。

2．控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们能够通过自我指导、自我控制、自我管理来促成组织目标的实现。

3．人对目标的承诺就是对其成就的一种奖赏。奖赏可以来自内部，也可以来自外部，其中最大的奖赏就是通过实现组织目标，而获得个人的自我满足和自我实现。

4．逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，这些都不是人的本性，而是过去经验的结果。在适当的条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。

5．人群中广泛存在着高度想象力、智谋和解决问题的创造力。

6．大多数人都蕴含着巨大的潜力，比如发明力、想象力、创造力，而这些能力在现代工业的条件下，只有很少一部分得到了发挥与利用。换言之，员工的很多潜力并没有充分发挥出来。

麦格雷戈将“自我实现”的人性假设，结合管理问题，概括为“Y理论型”。这种管理方式强调不仅仅用金钱、人际关系等外部因素来激励员工努力工作，而是要给予员工来自工作本身的内在激励，强调管理职能的重点，是创造一个使人能充分发挥才能的工作环境，强调个人与组织目标的融合。相对于X理论，Y理论几乎是截然相反的：

首先，是管理重点的变化。“经济人”假设的管理特点是重视任务而轻视人；而“自我实现人”的假设把管理重点转移到重视工作环境上来，主张创造一个适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。

其次，是管理者的职能发生了变化。在Y理论中，管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者；而是生产环境与条件的设计者与采访者。他们的主要任务是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。

第三，是奖励制度的变化。“自我实现人”假设重视内部激励，重视员工获得知识、施展才能，通过帮助员工满足自尊、自主、利他、创造等自我实现需要，来调动员工的积极性。管理的任务只是在于创造一个适当的环境。

第四，是管理制度的变化。该人性假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，通过建立提案制度、人员发展规划等满足员工自我实现的需要。

“自我实现人”假设是社会雇佣关系发展到一定阶段的产物。在这种管理模式下，员工不仅有归属感，而且更有自豪感和成就感，使人的需求得到了更高层次的满足；强调对员工进行内在奖励的重要性，通过工作扩大化、工作丰富化等管理措施，创造适宜的工作环境和条件，有利于充分发挥职工的潜力和才能。