管理大师谈激励（二）：满意还是不满意？

20世纪50年代后期，美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格采用半封闭、半开放式的问卷，对美国匹兹堡地区200名工程师、会计师进行了调查。结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。这就是大名鼎鼎的激励保健双因素激励理论。

 满意的反面是什么？

过去，我们一直以为“满意”的对立面是“不满意”，但是赫茨伯格却告诉我们：满意这句话听起来有点像绕口令，请容我慢慢解释。

首先，。这句话指的是，某些事物一旦拥有，员工会觉得满意，但是没有拥有的话，员工也不会生气、愤怒等，只是“没有感觉到”满意而已。比如，公司愿意支付员工自学研究生课程的费用、工作本身具有吸引力、领导经常表达对员工的认可、工作很有成就感、个人承担着较大的责任等，这些与工作本身有关的因素被称为

这些因素既涉及我们对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。一旦获得，就能够激励员工的积极性和热情，从而会提高员工的工作效率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。所以这些内容对员工个体的激励作用是相对持久的，而不是短暂的，这也是我们在离职时特别难以割舍的部分。

不满意的反面又是什么？

“不满意”的对立面是“没有不满意”。就是在组织中，当某些工作环境和工作条件不具备时，会引起员工的不满意，即使具备这些条件时，只会使员工没有不满意，而不会使员工更满意。比如，公司政策和行政管理、技术监督、及时发薪水、工作环境、与上级和同事的人际关系等，这些工作本身之外的环境和条件被称为

这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，相对于工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织对高绩效的承认例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为自己已经相当出色地完成了任务。

对双因素理论的肯定

这一理论的出现，有其时代特点和优越性。

首先，双因素理论研究采用半结构性面谈法，与量表法相比，为我们提供了一种新颖而有趣的思考方法。

其次，关于激励因子和保健因子的看法，也代表了一种新观念。有利于组织的管理者更为简洁地区分哪些因素可以激励员工，而哪些因素只要维持基本水平就可以。

对双因素理论的批评

但是，这一理论本身还存在诸多问题，所以多年来受到了很多批评意见。具体来说，有4方面的不足：

第一，赫茨伯格调查的对象是会计师、工程师等，不能代表各种职业的从业人员，因此结论缺乏普遍性。

第二，心理学告诉我们，一个人对过去事件的回忆，往往是极端主观的、以自我防卫的态度来解释，比如将满意归于自己的成就，将失误与不满因素归于客观环境等，这也使得赫茨伯格提出的双因素理论的说服力下降。

第三，赫茨伯格以满意、没有满意作为研究生产效率的指标过于简单，研究结果有待实证。而且，也有研究者批评这是一种先作结论、再作推论的主观“重组的逻辑”。

第四，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。有时候我们会因为单位提供食堂感到满意，但一段时间后又会因为食堂菜品不好而感觉到不满意。

在企业中的应用建议

建议一：要重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件。可以消除员工不满意的负面情绪和态度，这对提高工作效率和管理效能有积极作用。

比如，Google在公司给员工提供瑜伽场地、健身房、攀岩墙、健身课程、跑道，并提供特别的按摩津贴；Linkedin员工则拥有随时可用的健身房，可享受早上的露营、专业的跑道、按摩服务、懒骨头休息室以及午后的瑜伽。Twitter则提供免费的健身房会员资格，公司内安排有瑜伽课程及攀岩墙。

建议二：有效的管理应多采用，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会。

比如，可以增加核心工作要素及技能的多样性、任务的完整性、任务意义、自主权和反馈，使员工体验到工作的意义和赋予的责任，并知晓工作结果；给员工更多成就感，让工作本身成为一种强有力的激励因素。

建议三：区分工资和奖金的不同功能。比如，工资属于保健因素，是代表公司购买员工基本工作的报酬，所以轻易不要扣工资，否则员工会非常不满。而奖金才是激励因素，是对员工高效或超额完成工作任务的奖励，所以奖金可升可降。要将两者的意义区分，才能收到应有的激励效果。

这是给大家分享的第二种激励理论，同第一种马斯洛的需要层次理论相比，没有明晰的需求层次，但其对激励因素的划分相对简单，比较容易理解和操作。